3e rencontre avec Rosée Morissette...

Voici un copie de mes notre prises lors de ma 3e rencontre avec Rosée Morissette. On peut lire celles de ma première rencontre ainsi que celles de ma 2e rencontre disponibles sur mon cybercarnet.
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Les deux besoins des humains sont le besoin d’être entendu dans ma différence et le besoin d’être reconnu tel que je suis. Lorsqu’on discute avec un enseignant pour trouver une solution. Ce n’est pas de la communication. On doit communiquer avec cette personne en posant des questions qui vont chercher ses croyances et ses émotions. On leur tend un foulard et on l’invite à parler ce qu’elle est et ce qu’elle pense. On apprend à la connaître…

Chaque relation est unique. Il y a des différences car chaque relation est unique. Cela dépend ce qu’on met dans la relation (voir 2e billet). En essayant d’appliquer un règlement, on devrait demander à la personne si elle est « à l’aise » avec celui-ci. Cela donne la chance de mieux connaître la personne. Plus on met l’accent de la performance plus les gens on tendance à s’enfermer. Il faut en prendre conscience de ces comportements. Cela prend du temps. Si on prend du temps, les gens ont tendance à plus s’engager. Il est raisonnable de permettre la différenciation entre les personnes. La communication est vitale dans un milieu et comme leader c’est essentiel pour un leader pour amener les changements qui s’imposent. Il serait idéal d’avoir autant de modèle que d’individus mais qui vont dans la même direction. Il faut s’accrocher à l’essentiel. La terre est un village global.

C’est quoi dans notre école qu’on veut que les élèves apprennent…

On peut développer nos compétences en communication mais il y a des règles à suivre. Il faut resté centré sur la personne qu’on écoute. Il ne faut pas la ramener vers nous avec nos schèmes de références.

Les changements
Certains changements sont récurrents (les horaires, code disciplinaire, etc…). Ce sont des changements de premier niveau. Il y aura toujours de ce type de changements. Le système d’éducation a changé au niveau des apprentissages et les situations d’apprentissages sont différentes. Le changement de paradigme est une manière de penser et d’agir différente. Un changement de paradigme implique les personnes dans tout ce qu’elles sont. On ne parle pas de rénovations mais plutôt d’innovation. C’est un changement de 2e niveau. Par exemple, la littératie n’est pas juste de savoir comment lire et décoder l’information. Si on change notre façon de voir la littératie, il faut en plus d’outiller les personnes, aller au delà des outils et s’impliquer à un niveau personnel. C’est de voir des façons différentes de voir la part de la littératie dans le développement de la personne. Les gens doivent s’approprier le changement.

Par exemple pour amener des élèves à bien se préparer pour le futur, nous devons comme direction avoir une vision de ce que sera les besoins d’une personne lorsqu’elle vivra à ce moment. Nous devons apprendre à nommer notre vision pour mieux l’expliquer et la faire connaître. Nous devons aussi apprendre à développer nos processus de changements pour passer de l’application à l’investissement de soi. Es-ce qu’on peut accepter que des gens ne se forment pas pendant 10, 15 ou même 20 ans. On peut donner de l’information, ils ont besoin de formation. Comment peuvent-ils être ouvert et intéressé par toutes sortes de changements. Il ne faut donc pas se surprendre que certaines personnes ont de la difficulté avec le changements. Il faut donc apprendre à soutenir la planification de la préparation et de la gestion d’un changement en profondeur. La complexité et la profondeur de ces changements questionnent aussi nos modèles de préparation et de gestion du processus de changements. Quelques obstacles au changement :
- l’improvisation
- l’absence ou la pauvreté du suivi
- vouloir aller trop vite
- une organisation rigide
- l’individualisme
- l’absence de vision

Il y a donc 2 questions importantes pour les gestionnaires ;

1- Quels sont les éléments de ces changements auxquels j’adhère ?
2- Qui va m’aider à planifier et m’accompagner tout au long du processus ?

La taxonomie de Kratwool donne différents niveaux en allant de la réception, la réponse, la valorisation, l’organisation et la caractérisation. Il y a des sous niveaux dans la réception comme l’accueil, l’attention dirigée et l’acceptation… Dans la réponse, on a le sous niveau volontaire et sur demande. À ce stade, on peut leur fournir des outils pour changer leurs pratiques. C’est lorsque les gens font les changements ou continuent d’utiliser les nouvelles approches sans qu’on leur demande démontre un certain niveau d’acceptation. C’est correct d’accepter de ne pas vouloir changer. On peut donner ce droit. Avec le temps, un processus de changement et de questionnement ce met en place. On doit donc accorder aux gens de ne pas être d’accord.

On peut construire le changement en construisant le degré de consentement au changement. Dans la nature du consentement, il y a 3 niveaux du consentement
3 : La personne s’engage à faire elle même ce « quelque chose »
2 : La personne accepte que quelque chose se fasse
1 : La personne se prononce en faveur de quelque chose.

Le niveau de consentement se construit progressivement. Il n’est jamais acquis et rarement permanent. Habituellement, il fluctue selon les évènements. Il faut donc cibler des priorités de changement. La force d’une équipe n’est pas qu’il n’y ait pas de brassage… mais la façon qu’elle sera gérée. Quand on a une contestation, on se demande ce qu’on a fait de mal… Ce n’est pas que l’on a fait quelque chose de mal mais qu’ils ne comprennent pas la structure de mise en place ou autre…
La phase d’appropriation du changement ou de mise à l’essai progressive nous permet de se construire une représentation du changement à faire. C’est l’étape la plus critique pour le succès d’une initiative de changement. Cette phase est aussi appelée la période de transition.

La direction d’école n’est pas le gardien du « comment faire » mais plutôt un gardien de la vision. Il faut donner du temps au gens… La majorité des gens ont des peurs qui limitent leurs envies d’effectuer des changements. Il faut apprendre à nommer ses peurs…

La phase d’appropriation est aussi une phase expérimentale et il se peut que tous ne soient pas à cette phase en même temps. Cette phase peut durer de 3 à 5 ans avec un temps d’incubation où tout se passe comme si plus rien n’avançait, comme s’il ne s’agissait plus d’une priorité. Il y a un temps qu’il y a un temps mort. L’incubation est une période charnière dans un processus d’adoption d’un changement. Elle n’est pas motivante pour les agents de changements. C’est pourquoi c’est l’étape la plus critique pour le succès d’une initiative de changement.

La dernière phase est appelée la phase de cristallisation du changement aussi appelé la phase de recristallisation. Elle permet aux personnes concernées de personnaliser le changement. C’est une période d’ajustement où le changement est mieux accepté et on adopte le changement. Il faut donc accentuer le soutien et la formation car c’est l’étape la plus nécessaire. Il faut aussi accentuer les efforts de concertation, d’encourager, de favoriser les échanges, les synthèses, de publiciser les réussites et les changements.